中小企业人力资源管理体系构建咨询
〖前言〗
这是保证企业规模与素质均衡成长的必修课……
这是企业走向规范化管理的最佳切入点……
这是企业由以“关键人物”主导向以“管理机制”为主导的管理思想的变革……
这是企业提升安全运营水平的里程碑…
实践证明：如果您的企业初具规模，并且正在向更高的战略目标挑战，建议您务必重视公司人力资源管理规范化管理体系构建！
〖体系定位〗
1. 基于推动企业向规范化管理过渡的理念设计；
2. 建立适合中小企业的简单、可操作的管理流程、方法与机制，并提供资源支持；
3. 通过体系构建过程，培养一批具有系统思维、规范意识的管理团队；
4. 通过系统方法论，真正为企业管理者提供一套科学完整的人力资源管理解决方案；
〖体系内容及帮客户解决的问题〗：
1. 职位体系设计
企业初期，全员集中力量攻市场，企业各级系统功能大都由老板全能承担；企业初具规模时，各项职能未能合理分配给各职位，老板成为全公司“救火英雄”。本体系将企业各职能系合理分配至相应职位，并对任职者明确定位其主导职能，从而解放高层管理者“事无巨细、时时救火”的困局，解放高管的时间与精力，让企业真正成为高层决策经营、中层规划管理、基层执行作业的高效团队。
2. 组织架构设计与运行
中小企业组织中“命令链”的问题是企业管理的关键问题，多头指挥让员工无所适从、高压管理让员工等待请示、被动工作、责任推诿扯皮。本体系通过建立“逐级指挥、分层授权、全面沟通、业绩考核、双向激励”机制，在保证组织设计合理基本上，规范管理行为，提升组织的运行效率；让企业的每个职位都明确本身应主导哪些的职能，应协作支持哪些工作，保证各项职能论功与问责清楚明确；
3. 任职资格体系设计
中小企业创办初期，企业的价值目标就是领导人的价值目标，企业的成功经验基本依附于骨干员工的个人经验，企业的后续成长，必须解决，企业的价值目标由领导人的价值目标逐步转化为企业交易收益、投资回报、风险控制、社会美誉的四大价值；企业的成长经验由个人隐性经验转化为组织显性经验财富，减少人为因素对公司安全运营的影响，成为领导者关心的问题。任职资格管理成为解决这一问题的最佳解决方案，此套管理方案通过对公司内容各职位绩优人员的能力与行为表现，借鉴同行业优秀人物能力与行为表现，进行总结提炼，实现对公司各职位不同等级（初任级、有经验级、专业级、资深级等）的任职者进行能力管理与行为管理，为公司在职人员及未来新进人员提供了能力参考与绩优行为模板。这将极大提升企业的人才管理与开发能力，正如国内实施这一体系最为成功的企业华为公司领导人任正非所言：人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力！
其次，任职资格体系实行“技术专家”与“管理专家”双重职涯发展通道，为人才多样化及留才提供了解决方案，改变中小企业不做主管，薪酬体系无法提升的难题。任职资格体系中各职种等级依据能力与绩效 实行能升能降，用人机制灵活，解决中小企业不能胜任本职位就走人的单一方法，在招人难的大环境下，改善公司用人机制，降低人力成本；
4. 人力资源规划体系
“理念明确方向、流程把握整体、方法提升技能、报表监控运行”，人力资源规划将通过以上四个维度，对公司未来某一时间节点的人力资源的数量需求、素质提升、结构优化的目标与措施进行系统规划，预则立，不预则废，建立计划体系，完成公司人力资源中长期开发战略与年度工作计划，保障人力资源工作有条不紊，避免公司用人时时处处紧急重要！
5. 绩效考核体系
通过分解公司战略目标，制定各职位方向限定目标、核心业绩指标、战略措施目标、组织保障目标、协作支持目标的目标体系，并定期对各部门绩效、各职位任职者绩效（包括工作业绩、能力和态度）进行科学考评，并将个人考核结果与部门绩效、企业效益三者结合运用，作为员工奖金发放、职位晋升等方面的依据。真正将公司经营的成就与压力、部门整体能力与个人绩效实现良性互动，带动全员推进企业战略的实现；
6. 薪酬体系
基于任职资格与职位评价体系，构建科学完整的薪酬体系，通过工资标准与核定方法设计，保障员工安全感与归属感；通过奖金标准与核定方法设计、保障员工的能动性；另外，通过津贴及保险福利体系，增强员工对公司的认同感与向心力；通过科学的薪酬调研数据与薪酬结构比例设计，保障公司的薪酬竞争优势；
7. 招聘体系
任职资格标准体系中，各职种职级的能力与行为描述，为公司招聘工作提供了统一依据，通过招聘甄选、招聘渠道设计等方案、保障适才适岗；
8. 培训体系
任职资格标准体系中，各职种职级的能力与行为描述，为公司员工培训工作提供了统一依据，各员工通过任职资格晋级通道，可以明确自我能力提升的方向与内容，并能直接看到能力晋升与薪酬的对应关系，这样可以将员工培训工作变被动为主动，打造公司人才成长平台；